La Aplicación de “Return On Investment” (R.O.I.) a formación y Desarrollo.

La Aplicación de “Return On Investment” (R.O.I.) a formación y Desarrollo.

Tanto las organizaciones nacionales como las multinacionales tienden a gastar mucho dinero cada año en formación y desarrollo de sus empleados. Algunas veces la formación es considerada como una “INVERSIÓN en la GENTE”. Sin embargo, parece que frecuentemente, se ve por la Alta Dirección como un gasto que tiene que ser asumido para cumplir con la ley o por la paz empresarial. Una parte de este dinero se invierte en “hard skills” que están puramente relacionados con el trabajo, como por ejemplo utilizar un programa informático como Excel, Aprender otro idioma, utilizar una máquina, etc., y el resto es invertido (o “ malgastado”) en “Soft Skills” como “Comunicación”: Presentaciones, Reuniones, Liderazgo, Negociación, que son más difíciles de valorar.

Desde el principio de esta crisis económica, muchas organizaciones han cortado o casi eliminado su presupuesto para formación y desarrollo con el fin de ahorrar dinero porque está percibido por la Alta Dirección como un gasto innecesario y no una inversión en el futuro de la organización. Mientras puede parecer obvio, mucha gente olvida que un grupo de empleados bien formados va a estar más motivado, ser más eficaz y productivo que un grupo que no lo esté. Por lo tanto, cortando el presupuesto de formación y desarrollo es contra-intuitivo y contra-producente.

Uno de los principales problemas para RR.HH y departamentos de Formación es la tarea de demostrar a la Alta Dirección, managers y otros empleados que cualquier formación llevada a cabo tiene un efecto positivo sobre las habilidades de los empleados y, más importante, un efecto notable sobre los beneficios de la organización. Los “Hard Skills” son relativamente fáciles de valorar. Para comprobar si alguien sabe cómo utilizar un programa informático después de un curso, basta con pedirle que utilice el programa para hacer una tarea específica y tendremos una respuesta inmediata sobre sus conocimientos: será Sí o No.

Los “Soft Skills”, sin embargo, presentan un reto más grande: Tomando en cuenta que estás tratando con “Habilidades con la gente”, ¿cómo puedes medir el efecto de la formación? Sin embargo, CADA curso debe tener unos “Indicadores Clave de Rendimiento” o “Key Performance Indicators (K.P.Is) acordados entre el departamento de RR.HH. y el proveedor de Formación ANTES del curso. Los K.P.Is deberían formar la base para la valoración de la R.O.I. (Return on Investment”) o “Rentabilidad Sobre la Inversión” (R.S.I.) de todos los cursos.

A continuación hay unos ejemplos de posibles K.P.Is para varios tipos de cursos de “soft skills”. Recomendamos un mínimo de siete y un máximo de diez K.P.Is por curso y la valoración de la R.O.I.:
Los asistentes, al finalizar el curso de:

Negociación: Deben demostrar que son capaces de preparar toda la documentación requerida antes de entrar en la negociación y las razones psicológicos para su preparación y uso, etc.

Presentaciones: Deben demostrar que son capaces de estructurar la presentación de la forma más apropiada y justificar las pautas psicológicas seguidas y utilizadas de la comunicación eficaz, etc.

Reuniones: Deben demostrar que son capaces de preparar la documentación requerida y llevar a cabo una reunión controlando el tiempo, el comportamiento de los asistentes y los resultados obtenidos, etc.

Me gustaría proponer que los Directores de RR.HH. y los formadores apliquen técnicas de R.O.I. / RSI. Para valorar la mejora en habilidades después de la formación. Sin embargo, parece que hay un cierto grado de reticencia, o miedo, a usar técnicas de valoración después de un curso de “Soft Skills” porque estamos “trabajando con la gente” y los asistentes al curso pueden sentirse ofendidos, mal, etc!

Sin embargo, no hay problemas midiendo el nivel de Inglés cuando los empleados reciben cursos de idiomas: Cuando entran en el programa y al final de su curso, o al final de año y la utilización de esta valoración para decidir si la organización va a seguir pagando por el curso! Este estándar doble es inapropiado, poco realista, injusto y desleal a la organización. – Si la organización está pagando por la formación tiene derecho a recibir resultados reales, visibles y medibles.

El objetivo de la formación es suministrar nuevas y mejores maneras de trabajar y las
organizaciones inteligentes están siempre buscando e invirtiendo en nuevas tecnologías o
“Innovación”. Tanto unas como otra, se diseñan para mejorar la rentabilidad y productividad de la organización. Si, después de ser valoradas no producen los resultados deseados, serán canceladas. Debería ser lo mismo con los cursos de formación.

Pensamos que es responsabilidad del depto. de RR.HH. asegurar que los empleados apliquen las nuevas habilidades, técnicas y herramientas suministradas durante la formación, en su trabajo diario – si no lo hacen, ¿Para qué han hecho el curso? ¿Por qué gastar tanto dinero por un curso de formación y después no hacer ningún seguimiento sobre el uso del material y los beneficios obtenidos por la empresa? Es fácil entender la actitud de la Alta Dirección si no hay pruebas del valor de la formación.

Una manera sencilla para que el Depto. de RR.HH. y los Managers sepan el R.O.I. es incluir en los objetivos anuales de los asistentes a los cursos una sección donde estén obligados a utilizar las nuevas habilidades, técnicas y herramientas en ciertos contextos y sean valorados sobre su uso y aplicación por compañeros, jefes, etc., que hayan tenido la misma formación. Esto sería una manera eficaz de utilizar los K.P.Is para asegurar que la organización obtiene beneficios por la inversión en sus empleados. No obstante, se recomienda que las siguientes 6 condiciones sean aplicadas cuando sea posible:

1. Alta Dirección reciba la misma formación que los empleados y conozca el valor para la
organización.

2. Alta Dirección activamente apoye y permita el uso de las nuevas técnicas y herramientas, etc.

3. Los Managers / RR.HH también suministren activamente refuerzo del nuevo material en el lugar de trabajo.

4. Que NO haya impedimentos en el entorno de trabajo para aplicar las técnicas aprendidas.

5. Los asistentes tengan la percepción de que la formación es práctica, realista y útil.

6. Los asistentes tengan acceso al apoyo del formador.

Un beneficio adicional de estos pasos es que ayudan en la identificación de proveedores de
formación que son menos eficientes cubriendo los K.I.Ps requeridos por la organización y los asistentes a la formación. La lealtad a un proveedor antiguo es muy buena, sin embargo la lealtad a un proveedor que no sirve es peligrosa para la organización.

Durante los últimos años, muchos de mis clientes que miran al futuro con cuidado han
implementado este proceso. Se han conseguido mejoras, a todos los niveles, tanto globales como individuales, a corto, medio y largo plazo, dando como resultado empleados más motivados, eficaces, productivos y profesionales.

Para más información sobre Brownlee & Associates consultar nuestra página web bilingüe: http://www.brownlee-associates.com

Este material fue escrito por Ian Brownlee, Socio-Director de Brownlee & Associates S.L. y no podrá ser reproducido, revisado, o traducido en todo o en parte por cualquier medio sin previo permiso escrito del Sr. Brownlee. Todos los Derechos Reservados (c) 2012 por Brownlee & Associates, Madrid, España.

Acerca de ianbrownlee

Ian Brownlee, the founder of Brownlee & Associates has been actively involved in the field of interpersonal & transcultural communication since 1977. He has worked in universities and companies in the following countries: Laos, Thailand, Hong Kong, Korea, Japan, Singapore, Saudi Arabia, France, Italy, England, The United States of America & Spain, as a teacher, university lecturer, trainer, researcher & consultant. In addition, his experience in living in these countries, and studying the language & communication and interaction styles of each has aided him in reaching a real understanding of intercultural and transcultural differences and how to resolve them. Ian Brownlee has various masters degrees from British Universities: One in Linguistics & Teaching English Overseas from Manchester University, one in Training & Development with a specialization in the area of Communication and Adult learning awarded by the University of Sheffield. He has also gained professional qualifications in Psychotherapy & Hypnotherapy from various professional organizations. During his university career he has also studied elements of Sociology, Organizational psychology, Educational psychology, Psycholinguistics and Kinesics. He is a licensed Practitioner, Master Practitioner, and Master Trainer in NLP. as well as being a trainer in Ericksonian Hypnosis. He is a member of a wide range of professional organizations involved in Training, Applied Psychology, Hypnotherapy & Ericksonian Hypnosis, Psychotherapy, Interpersonal Communication & Cross-cultural Communication. He is also recognized by the Program on Negotiation, Harvard University, as a Negotiation Skills Trainer & Mediator and has been a collaborator on various projects with the program, and as such is in great demand as a negotiation consultant for some of the largest multinationals operating worldwide. His wide experience gained in multinational organizations in positions such as Director of Training, Communications Consultant and Negotiator / Mediator has helped many people to learn and apply new methods of negotiating skills and advanced communication techniques both in their private and professional lives. He has published various articles & books related to the field of interpersonal communication and he is the author of all the courses taught by Brownlee & Associates. He has lived and worked in Spain since 1985, initially as a trainer / Special Assistant in a multinational pharmaceutical company and then as the Training Manager for a multinational company involved in Clinical Analysis & Nuclear Medicine. Brownlee & Associates was formed in 1991 and currently has a small, highly-trained staff. While based in Madrid, courses are given world-wide either in English or Spanish. Brownlee & Associates currently work with leading international companies in the areas of pharmaceuticals , Information systems, luxury products, food & beverages, etc.
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