Espectativas Pre-curso vs Feedback Post-curso.

© Copyright 2012 CorbisCorporationUn problema muy común para muchos formadores es cómo obtener feedback valido y útil por parte de los alumnos sobre los distintos elementos del curso como: objetivos, velocidad y ritmo de la enseñanza. Puntos buenos vs mejorables, utilidad y relevancia del material a su situación actual.  El Feedback es un elemento esencial en el proceso de la formación y una manera de valorar el trabajo de los formadores y/o su organización. En muchas organizaciones es una parte de la política de formación y desarrollo. Ya que es la política de la organización, esta política debería ser aplicada, sin excepción, a todos a los empleados que reciben formación. No se debe permitir que los alumnos decidan si quieren o no hacer la valoración del curso!

La solución tradicional ha sido dar a los alumnos una hoja de valoración inmediatamente antes de cerrar el curso. Sin embargo, esto tiene la desventaja de verse influido por el efecto “Halo vs Cuernos”:   Si la última actividad has sido ligera, divertida, participativa, y entretenida, hay una tendencia por este efecto a que los resultados se sesguen a favor del formador y mejore la evaluación del curso. Esto está conocido como el efecto “Halo” y es causado, en parte, por el efecto “reciente”  – la gente tiende recordar mejor y más claro la actividad o información más reciente. Esto puede levantar dudas sobre la “Face Validity” – o “validez aparente” – de los resultados. Si, por otro lado, la última actividad ha sido difícil (un examen o algo similar), o una actividad que podría ser considerado por los asistentes como pesada, aburrida, etc., podría ocurrir el resultado opuesto: El efecto “Cuernos” que está basado, como el efecto anterior, en el efecto “reciente” y cuyo resultado es frecuentemente un número alto de valoraciones más negativas.

Hoy en día, hay una tendencia creciente a (intentar) tener un sistema de obtener feedback de los alumnos “on line”.  Sin embargo, aparentemente, hay muchos alumnos que, por una razón u otra no cumplen con el requerimiento de completar dicha valoración “on line”. De hecho, algunas organizaciones han llegado al extremo de intentar sobornar a sus empleados para completar la valoración ofreciéndoles premios o recompensas de distintos tipos. Pensamos que es totalmente incorrecto hacerlo y crea un mal precedente que muestra que los empleados pueden saltarse la política de la empresa cuando a ellos les de la gana. Repito: si el feedback es parte de la política de formación, los alumnos deben tener la obligación de cumplirlo como cualquier otra política de la empresa.

Con el fin de suministrar soluciones alternativas al problema de cómo obtener una valoración útil del contenido, aplicabilidad, relevancia, etc., al finalizar el curso (excluyendo elementos logísticos), me gustaría proponer la utilización de una de las dos posibles opciones expuestas a continuación.

Etapas iniciales: Alternativa 1.
– Pida a los alumnos que apunten de forma individual, 5-7 cosas que son importantes para ellos y que ellos quieren o esperan de esta formación. Digales que el curso será valorado sobre los elementos que ellos apunten. Deben limitarse exclusivamente a los elementos relacionados con el curso. Deles 5 minutos para terminar esta tarea.

– Después, dígales que deben trabajar con el companer@ sentado al su lado y estandarizar, unificar sus puntos importantes para asegurar que no hay duplicidad de respuestas. Deles otros 5 minutos para terminar esta parte de la actividad.

– Elija cada pareja, pero no en turno, a leer en voz alta sus comentarios y apuntar cada uno en un “flipchart” (recomendamos que empiece con la gente más “junior” o nuevos para finalmente llegar a los más mayores o seniors del grupo).  También puede pedir que salga un voluntario del grupo para actuar como escritor(a) y que apunte los comentarios de sus compañeros en el flipchart!

Nota: Si sale algo que no está relacionado con el contenido del curso ya preparado o es
inapropiado o inesperado, el formador puede directamente decirles que este área/tema NO será cubierto durante el curso. Por otra parte, si hay algo que les interesa y que se podría incorporar fácilmente, ¿porque no incluirlo, si es posible? El formador debería remarcar que es algo especial para este grupo!

– Una vez terminada la etapa anterior, coger cada folio del flipchart y, con “Blutak” o cinta adhesiva pegarlos en la pared donde los alumnos puedan verlos. Digales que pueden modificar (tachar, añadir o modificar) los elementos que consideren durante el curso. Ahora, los objetivos del curso para los alumnos son los descritos y esta sería la manera de valorar el curso al final del mismo.

Etapa Inicial: Alternativa 2.
Para esta actividad, va a necesitar un flipchart y rotuladores  para cada 4-5 alumnos.

– Forma grupos de 4-5 alumnos y asigne a cada grupo un flipchart. No nombre un líder de cada grupo!

– Digales que tienen 15 minutos para apuntar en el flipchart las expectativas, necesidades y deseos que tienen para esta sesión de formación – estas áreas podrían incluir contenido, técnicas, comportamiento, dentro del contexto de los temas de la formación. – y que espera un mínimo de 20 puntos por grupo.  También digales que los resultados de esta actividad van a ser la base de SU valoración del curso.

–  Asegurese que cada grupo queda enfocado en esta tarea y mantengales informados sobre el tiempo restante.

–  Una vez acabado el tiempo, pida que cada grupo elija un representante, o varios, para presentar su trabajo a los demás grupos.  Una vez terminada cada presentación, el formador debería quitar los papeles del Flipchart y colocarlos en la pared a la vista de todos.   Digales que pueden modificar (tachar, añadir o modificar) los elementos durante el curso. Ahora, los objetivos del curso para los alumnos son estos y será la manera de valorar el curso al final del mismo.

Etapa final: Ambas alternativas:
Al final del curso, el formador debería repasar cada elemento en las hojas de flipchart y comprobar que los alumnos están de acuerdo de que cada elemento ha sido cubierto de forma apropiada durante el curso. El objetivo, al final, es obtener feedback sobre si sus expectativas han sido cubiertas. Esta actividad esta percibida como una manera de tener “face validity” o “Validez aparente” tanto por el formador como por los alumnos.

Si desea, ahora, el formador podría distribuir una hoja de valoración que los asistentes deben rellenar en el acto. Estas se deben meter en un sobre que se manda al sponsor del curso – podría ser a través de un alumno, por correo, o escaneada y enviaada en formato PDF vía correo electrónico.

Hemos comprobado durante años, que estas actividades motivan a los asistentes porque saben que sus opiniones y expectativas cuentan. Obviamente, esto crea interés y lleva a la gente a entrar más en el  tema (buy-in). La primera alternativa no es “feedback”. Incluso podemos llamarla “feed forward” puesto que estás llevando a los asistentes hacia el futuro, y no sólo mirando hacia atrás, a actividades ya hechas.

Actividades adicionales.

Correo electrónico pre curso:
El formador también podría mandar un correo electrónico pre curso unas 2-3 semanas antes del curso (cuando sea posible) para averiguar más sobre los asistentes; su experiencia, expectativas, necesidades, deseos y carencias, etc. Utilizamos un máximo de 6 preguntas para que el alumno pueda responder fácil y rápidamente. Decimos que el propósito de este correo electrónico es para asegurar que el curso cubre sus expectativas, necesidades/deseos/carencias. Si ellos no contestan es su problema y no pueden quejarse después del curso. Nuestra política es SIEMPRE mandar una notificación pre curso con un programa básico del contenido del mismo y un listado de objetivos centrados en el alumno: Lo que serán capaces de hacer después del curso. Si sus preocupaciones o expectativas son distintas de las que han sido acordadas con el sponsor, (La persona que paga), hay un problema serio. Mejor contactar con el sponsor inmediatamente y resolverlo antes del curso. Sin  embargo, el mundo no es perfecto, por lo tanto, si el formador pudiera incorporar un cierto grado de flexibilidad, cuando sea posible, mejor.

Una sesión de feedback en viva voz:
El formador podría invitar a un representante del departamento de formación o Recursos Humanos a reunirse con el grupo para llevar a cabo una sesión de feedback a viva voz, donde los asistentes puedan vocalizar su feedback mientras el invitado profundiza, aclara, y anota los puntos comentados. Recomendamos que el formador salga de la sala para que los alumnos puedan dar su feedback de forma honesta y confidencial.

Informe post-curso:
– En Brownlee & Associates siempre prepararnos un informe post curso para el cliente/Sponsor que contiene detalles como:
– Quién asistió al curso, dónde, horario, etc.
– Qué se hizo en el curso y cómo (detalles pedagógicos).
– Cualquier actividad especial o hechos que ocurrieron (problemas, incidencias, alumnos excepcionales, etc).
– Unos comentarios generales sobre los alumnos: puntualidad, participación, etc.

Normalmente NO suministramos informes individuales sobre alumnos. Sin embargo, si el sponsor requiere este tipo de informe cumplimos con los deseos del cliente. En este caso, siempre damos al alumno exactamente el mismo feedback cara-a-cara después del curso para que ellos sepan lo que vamos a comunicar al sponsor.

Este informe normalmente se envía al cliente lo antes posible después del curso (no más de 5 días).

Espero que los puntos tratados en este artículo le ayuden a obtener el feedback deseado de sus alumnos de una manera interesante, elegante y útil.

© Ian Brownlee, Brownlee & Associates, S.L., Madrid, España. Diciembre, 2012.
Pagina web bilingüe (Inglés y Español) http://www.brownlee-associates.com

Acerca de ianbrownlee

Ian Brownlee, the founder of Brownlee & Associates has been actively involved in the field of interpersonal & transcultural communication since 1977. He has worked in universities and companies in the following countries: Laos, Thailand, Hong Kong, Korea, Japan, Singapore, Saudi Arabia, France, Italy, England, The United States of America & Spain, as a teacher, university lecturer, trainer, researcher & consultant. In addition, his experience in living in these countries, and studying the language & communication and interaction styles of each has aided him in reaching a real understanding of intercultural and transcultural differences and how to resolve them. Ian Brownlee has various masters degrees from British Universities: One in Linguistics & Teaching English Overseas from Manchester University, one in Training & Development with a specialization in the area of Communication and Adult learning awarded by the University of Sheffield. He has also gained professional qualifications in Psychotherapy & Hypnotherapy from various professional organizations. During his university career he has also studied elements of Sociology, Organizational psychology, Educational psychology, Psycholinguistics and Kinesics. He is a licensed Practitioner, Master Practitioner, and Master Trainer in NLP. as well as being a trainer in Ericksonian Hypnosis. He is a member of a wide range of professional organizations involved in Training, Applied Psychology, Hypnotherapy & Ericksonian Hypnosis, Psychotherapy, Interpersonal Communication & Cross-cultural Communication. He is also recognized by the Program on Negotiation, Harvard University, as a Negotiation Skills Trainer & Mediator and has been a collaborator on various projects with the program, and as such is in great demand as a negotiation consultant for some of the largest multinationals operating worldwide. His wide experience gained in multinational organizations in positions such as Director of Training, Communications Consultant and Negotiator / Mediator has helped many people to learn and apply new methods of negotiating skills and advanced communication techniques both in their private and professional lives. He has published various articles & books related to the field of interpersonal communication and he is the author of all the courses taught by Brownlee & Associates. He has lived and worked in Spain since 1985, initially as a trainer / Special Assistant in a multinational pharmaceutical company and then as the Training Manager for a multinational company involved in Clinical Analysis & Nuclear Medicine. Brownlee & Associates was formed in 1991 and currently has a small, highly-trained staff. While based in Madrid, courses are given world-wide either in English or Spanish. Brownlee & Associates currently work with leading international companies in the areas of pharmaceuticals , Information systems, luxury products, food & beverages, etc.
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3 respuestas a Espectativas Pre-curso vs Feedback Post-curso.

  1. Antonio dijo:

    Muy interesante y ojala se llevase a cabo de forma obligatoria. Si los alumnos tuvieran claro antes de empezar cualquier tipo de curso, que es lo que necesitan y quieren aprender. La Formación volvería a tener sentido. Sé que no es fácil, pero sería de gran ayuda para cualquier formador preocupado por enseñanza.

  2. Antonio dijo:

    Totalmente de acuerdo. Los alumnos deberían de tener claro cuáles son los objetivos antes de empezar cualquier curso y de esa manera poder evaluar sus respuestas al final del curso y obtener una información valida. El problema creo que son las empresas o los propios usuarios que no le dan importancia a su formación.

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